Ende Januar 2014 veröffentlichte die Information Factory, ein Beratungsunternehmen und Softwarehaus für dezentrale Managementinformationssysteme, die bundesweite Studie „Deutschland führt.“ Eine der zentralen Aussage dieser Studie lautet: Mehr als die Hälfte der in Deutschland Beschäftigten wünscht sich mehr Rückmeldung von ihren direkten Vorgesetzten. Mehr als 60 Prozent der befragten Mitarbeiter geben an, dass sie zu selten oder zu unregelmäßig ein Feedbackgespräch mit ihren Vorgesetzten führen. Einmal im Halbjahr haben gerade einmal 20 Prozent der Mitarbeiter ein Gespräch über ihre Leistung und ihr Arbeitsverhalten. Dagegen geben mehr als 40 Prozent an, sogar nie oder nur unregelmäßig ein Feedbackgespräch zu haben. Am Ende des Beitrags haben Sie die Möglichkeit, Ihre Wünschen und Erfahrungen zum Feedback zu äußern. Nehmem Sie bitte an der kurzen Umfrage teil.
Bundesweite Studie „Deutschland führt“
Interessant finde ich die Erkenntnis der Studie, dass die Befragten sich eine „durch die Führungskraft initiierte, stetige Weiterentwicklung“ wünschen, gemäß dem Motto „zu fordern und zu fördern.“ Das Verhältnis zwischen Fachkompetenz und den sogenannten Soft Skills von Führungskräften beschreiben die Autoren der Studie sehr anschaulich: „Um bei Ford zu bleiben: Fachkompetenzen sind das Chassis für Führung, Verhalten und Beziehung der Kabelbaum zu den Mitarbeitern. Wirksame Führung benötigt beides. Die Entwicklung von Verhalten ist jedoch ein bei Weitem komplexerer Prozess als die Aneignung einer neuen fachlichen Fähigkeit“ (S.9).
Meine Fragen: Wie sieht es im Bereich der technischen Redaktion aus? Wissen Redaktionsleiter über die Bedeutung des Feedbacks? Geben Sie Feedback und hilft es? Verfügen Redaktionsleiter über die Soft Skills?
In unregelmäßigen Abständen möchte ich diesen Fragen in meinem Doku.Blog nachgehen. Über das Vier-Ohren-Modell des Hamburger Kommunikationswissenschaftlers Friedrich Schulz von Thun hatte ich vor einiger Zeit geschrieben. In diesem Beitrag möchte ich mich mit dem Thema Feedback auseinandersetzen.
Feedback – Was ist es?
Der englische Begriff „Feedback“ bedeutet soviel wie Rückfütterung oder Rückkopplung. Im Feedback wird einer Person oder einer Gruppe mitgeteilt, wie der Feedback-Geber verschiedene Aspekte ihres Verhaltens wahrgenommen, verstanden und erlebt hat. Feedback ist nicht nur eine bestimmte Technik, sondern eine Grundhaltung. Für das Geben und Nehmen von Feedback gibt es einige bewährte Regeln – die wichtigste davon: Den Anderen auf keinen Fall abwerten!
Für den Feedback-Empfänger bietet das Feedback einen Vergleich von Selbstbild und Fremdbild, d.h., es gibt Menschen die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen. Auf diese Weise können sie erfahren, wie ihr Verhalten auf andere wirkt.
Wie immer in der Kommunikation bedeutet miteinander reden noch lange nicht einander verstehen. Wenn wir Feedback geben, möchten wir in der Regel, dass unsere Rückmeldung so verstanden wird, wie wir sie gemeint haben. Um diesem Ziel näher zu kommen, ist es sinnvoll, einige Regeln zu beherzigen.
Feedback geben, einfach gemacht
In einem Mitarbeitergespräch stehen in der Regel die Leistung und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters im Mittelpunkt. Als Vorgesetzter sollten Sie Ihr Feedback möglichst konkret formulieren. Sagen Sie, worauf sich Ihre Rückmeldung bezieht. Am besten ist es, wenn Sie anhand von Beispielen aus dem gemeinsamen Arbeitsalltag Ihre Sicht erläutern. Allgemeines und abstrakte Betrachtungen helfen meist wenig. Berücksichtigen Sie dabei, dass Ihr Feedback keine objektive Wahrheit oder ein Werturteil darstellt. Es ist schlicht Ihre Wahrnehmung des Mitarbeiters.
Im Vorfeld des Gesprächs kann es hilfreich sein, wenn Sie sich u.a. mit folgenden Fragen auseinandersetzen: Warum nehme ich den Mitarbeiter so wahr? Was löst sein Verhalten in mir aus? Womit hat das zu tun? Bedenken Sie, dass Kritik sagt meistens mehr über den Kritiker als über den Kritisierten aus. Dennoch ist Kritik wichtig.
Sie sollten dem Empfänger mitteilen, welche Ziele Sie mit Ihrem Feedback verfolgen, zum Beispiel eine bessere Zusammenarbeit. So helfen Sie dem Empfänger, Ihr Feedback anzunehmen.
Beschreiben, nicht bewerten: Als Feedback-Geber beschreiben Sie nur Ihre persönlichen Wahrnehmungen und Beobachtungen sowie die Gefühle, Empfindungen, Fragen und Überlegungen, die diese in Ihnen auslösen. Machen Sie dabei nie Vorwürfe. Ebenso sollten Sie nicht bewerten und moralisieren. Vergegenwärtigen Sie sich, dass Ihre Wahrnehmungen und Beobachtungen subjektiv sind. Es kann gut sein, dass Sie sich irren.
Beispiel: Nicht „Sie sagen doch nie etwas“, sondern „Sie haben bisher geschwiegen. Ich würde auch gern Ihre Meinung hören.“ Auf diese Weise nehmen Sie dem Feedback-Empfänger den Drang, sich zu verteidigen oder die angebotene Information abzulehnen.
Feedback empfangen = zu hören und verstehen
- Unterdrücken Sie den ersten Rechtfertigungsimpuls und nehmen Sie das Feedback erst mal an.
- Frage Sie nach, wie die Aussage gemeint ist und was die konkreten Punkte sind.
- Steuerern Sie das Gespräch durch gezielte Nachfragen, die Ihnen den maximalen Nutzen bringen.
- Zum Abschluss sollten Sie sich für das Feedback bedanken.
Vor Sie sich äußern, überlegen Sie: Was sagt mir das Feedback? Finde ich mich da wieder? Weckt die Aussage in mir einen Widerhall? Erkenne ich meine Anteile? Wie erlebe ich mich selbst in diesem Bereich?
Und nun?
Feedback zu gebenm gehört zu einer wichtigen Aufgabe eines Vorgesetzten. Die beschriebenen Regeln können Ihnen helfen. Wie bei vielen Dingen, macht Übung den Meister.
Mich würde interessieren, wie sieht die Welt des Feedbacks in der technischen Redaktion aus.